Mucho tiempo buscando trabajo sin conseguirlo

Hace poco leí un interesante artículo publicado por la psicóloga Patricia Farfán, me permito transcribirlo para vuestra lectura.
 

Muchas veces pasamos tiempo buscando trabajo sin conseguirlo, examinaremos las posibles causas:

1. Limitarte a una opción única:

A veces el mercado laboral no siempre satisface nuestras expectativas. Si llevas meses esperando una oportunidad para un cargo determinado con un sueldo específico, lo más probable es que no exista oferta con esos criterios o que no cubras el perfil. Ponte un límite de tiempo en tu búsqueda y amplia tus opciones.

2. Poco esfuerzo y desorganización:

Encontrar un trabajo requiere de mucha dedicación y perseverancia. Revisa diariamente las ofertas de empleo y las vacantes disponibles, mejora tu CV y actualiza tus perfiles en la red.

3. Hacer un CV estándar:

Cada puesto de trabajo tiene sus propios requisitos. Además de estar bien escrito y describir con claridad tus habilidades y tus experiencias, debes adaptar tu CV a las necesidades de la empresa a la que postulas.

4. No ampliar tu formación ni actualizarte:

Ser competitivo significa tener conocimientos o habilidades específicas que te hacen destacar por encima de otros candidatos. Aprovecha el período de desempleo para hacer algún curso, estudiar un idioma o aprender un nuevo programa informático.

5. Buscar empleo solo cuando has perdido el que tenías:

Si empiezas tu búsqueda después de renunciar o de ser despedido estás en desventaja. Aunque tengas trabajo, lo mejor es estar atento a cualquier posibilidad que pueda significar una mejora económica o un ascenso profesional.

6. Descuidar tu presencia en las redes sociales:

Muchas empresas utilizan hoy la web para encontrar a sus empleados. Mantén tus perfiles actualizados, sobre todo en LinkdIn.

7. Postular a puestos para los que no estás calificado:

Pierdes el tiempo si postulas a un cargo sin cumplir dichos requisitos.

8. No prepararte para la entrevista:

Practica respuestas para las preguntas comunes, investiga sobre la empresa a la que postulas para que puedas hacer sugerencias y mantener un diálogo interesante.

La tan temida Ley de Reforma del Servicio Civil

La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la República el día 02 de julio es una de las reformas más ambiciosas y esperadas de los últimos 20 años porque actualmente los sueldos están congelados y las carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es clave para lograr un mejor servicio público al:

• Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.
• Mejorar los ingresos de la mayoría de los servidores públicos e incentivar su crecimiento personal y profesional en la administración pública.

El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen. 

¿Qué trae consigo este nuevo régimen? 

Incrementa los ingresos, vía gratificaciones y CTS, a los servidores públicos de los decretos legislativos 276 y CAS, que representan más de 400 mil servidores. El nuevo servicio civil, asimismo, ofrece una carrera real para el servicio público. Y permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, tengan estabilidad laboral. No es finalidad de esta reforma despedir personal. Las evaluaciones anuales están concebidas para ser mecanismos de medición del desempeño y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente. 

¿Cuáles son los objetivos de la reforma del servicio civil? 

• Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público. 
• Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado donde el eje central sea la MERITOCRACIA. Se aplicará MERITOCRACIA tanto para el ingreso al nuevo régimen, para el ascenso y la permanencia en el servicio civil. 
• Profesionalizar el Servicio Civil a través de la evaluación constante, la capacitación y el cumplimiento de metas. Se busca revalorar la función pública, atraer al talento y que sea un orgullo trabajar para el Estado. 
• Terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos, a través de la creación de una nueva y única Carrera Pública. 

 ¿Quiénes podrán ser parte del nuevo régimen? 

• La reforma del Servicio Civil implica la creación de un nuevo y único régimen. El personal de los regímenes antiguos (276, 728 y CAS) irá pasando progresivamente al nuevo. El pase de estos trabajadores se realiza por concurso público de méritos y es voluntario. 
• La reforma se aplicará a 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos. 
• No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud, Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación especial. Sin embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulación específica. 

 ¿Cuáles son los aspectos clave de la Ley del Servicio Civil? 

• Los servidores públicos conservarán sus beneficios laborales fundamentales tales como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud. Sus compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en base al  mérito. La finalidad es que mejoren sus condiciones laborales en el tiempo sobre la base del mérito. 
• El nuevo servicio civil ordena el caos y el desorden existente en materia de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos al brindar aumentos en ingresos con mayor equidad remunerativa, línea de carrera en el Estado con posibilidad de movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensión, claridad en régimen sancionador, entre otros. Así, por ejemplo, todos los servidores públicos en el nuevo régimen del servicio civil contarán con gratificaciones en julio y diciembre equivalentes a un ingreso mensual, así como CTS anuales equivalentes también a un ingreso mensual. 
• Habrá evaluaciones de desempeño anuales que están concebidas para medir el desenvolvimiento del servidor según el puesto que realice y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente. Dos evaluaciones desaprobadas, previa capacitación son causal de cese. 
• La Ley del Servicio Civil garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base del mérito. Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral para los CAS y se respetará para aquellos quienes ya cuenten con ella. 

 ¿Cómo se implementará la Ley del Servicio Civil? 

• Dada la capacidad fiscal y operativa del Estado, la reforma será gradual, pero irreversible. 
• El nuevo servicio civil contiene los incentivos necesarios para asegurar un pase ordenado y progresivo al nuevo régimen. La reforma total durará 6 años. 
• Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las mismas y de las personas que trabajan en ellas para poder migrar al nuevo régimen. 
• La implementación de la reforma generará un cambio estructural en el servicio público. 

Tendremos un Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos orientados al ciudadano. 

¿Cómo se organizará el servicio civil? 

• Los servidores públicos son clasificados en el nuevo régimen en cuatro grupos, de acuerdo con sus funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos públicos, c) servidores civiles de carrera y d) servidores de actividades complementarias. 
• El nuevo Servicio Civil se organizará en familias de puestos, que supone la agrupación de puestos con funciones, características y propósitos similares. Esto servirá para orientar los procesos de selección, las evaluaciones de desempeño, las progresiones, los programas de capacitación, la gestión de las compensaciones, entre otros. 
• Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con menos de 20 servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de 20 servidores). 

Beneficios de la Ley del Servicio Civil

La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un servicio civil meritocrático. Establece los derechos y deberes de los servidores públicos, la regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, régimen disciplinario, entre otros. 

• Se apunta a tener una sola carrera pública en el Estado. Hoy en día, seis de cada diez servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado. 
• Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral. 
• Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado. 
• Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien evaluados. 
• Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones similares, le corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector público. 
• Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad y 28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil servidores. 
• El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen. 
• Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de acuerdo con la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT ratificados por el Perú. 
• Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local) y se agrupará a los servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo. 

 Más información, podrán encontrarla accesando a www.servir.gob.pe 

Lecciones de Liderazgo de las Mujeres más poderosas del Mundo

Después de mucho tiempo vuelvo a publicar, les dejo un artículo que me pareció interesante y que si bien está escrito por y para mujeres bien pude aplicarse a los hombres.

La disciplina, responsabilidad y perseverancia son valores primordiales en las personas exitosas. Para seguir adelante, debemos primero hacer un balance de aquello que está funcionando.

La capacidad de decisión y de pensar en grande es fundamental para continuar camino al éxito, según Forbes. A continuación, conozca siete lecciones de liderazgo de las mujeres más poderosas del mundo:

Mantener la determinación

Las mujeres más exitosas del mundo se caracterizan por su determinación, incluso frente a los obstáculos. Se concentran en hacer las cosas bien y en trazar metas ambiciosas a lo largo del tiempo.

Beth Brooke, vicepresidenta global de Ernst & Young, fue diagnosticada de una grave enfermedad a la cadera a los 13 años, los médicos le dijeron que no volvería a caminar. Antes de entrar al quirófano, se prometió a sí misma volver a caminar. Durante los años siguientes, jugó varios deportes en la escuela secundaria, y formó parte de la primera división de baloncesto en la universidad.  Esa misma determinación la demostró a lo largo de su trayectoria profesional. Hoy en día se sitúa entre las 100 mujeres más poderosas del mundo.

Ser valiente

Las mujeres exitosas perseveran para lograr sus objetivos, aunque ello implique desafiarse a sí mismas.

En 2011, Bet Mooney, directora ejecutivo de KeyCorp, se convirtió en la primera mujer en liderar un banco top-20 en EE.UU. Comenzó su carrera como secretaria en un banco de Texas, pero pronto se dio cuenta de que quería algo más. En 1979, empezó a solicitar trabajo en grandes bancos. En una entidad financiera de Dallas, se negó a abandonar la oficina del director hasta conseguir una nueva oportunidad. Después de tres horas, finalmente el director accedió a darle un trabajo, si ella llevaba un curso MBA por la noche.  Más tarde, asumió funciones que nunca había desempeñado antes.

Pensar en grande

Con el fin de lograr el éxito, usted debe pensar en grande.  Cuando Michelle Gass, ahora líder de Starbucks para 33 países, comenzó en la cadena del café, se le pidió una estrategia de crecimiento para una bebida llamado Frappuccino. Después de incontables horas probando ideas, ella decidió sumar nuevos sabores y utilizar hielo para la bebida.

Lo que comenzó como un elemento secundario es ahora una plataforma de US$ 2 mil millones, con decenas de miles de combinaciones posibles.

Tomar riesgos calculados

Hacer un par de años atrás, CEO de Kraft Foods, Irene Rosenfeld, sorprendió a la comunidad de negocios con un plan para dividir Kraft en dos compañías independientes, una empresa norteamericana alimentos y una compañía aperitivos global. Ella recomienda hacer una gran apuesta, pero nunca erupción, basándose siempre en un estudio cuidadoso.

Ser disciplinado

Se necesita disciplina para lograr y mantener el éxito. Usted simplemente no puede hacerlo todo, y las mujeres más poderosas del mundo se mantienen enfocadas en las áreas que tendrán el mayor impacto, tanto desde una perspectiva de liderazgo como desde una perspectiva de gestión de la carrera.

Sheri McCoy, nuevo CEO de Avon Products, está llevando a cabo un cambio enorme en la empresa de belleza. Su mayor reto : "Hacer que la gente esté enfocada en lo que es importante y en lo que más importa".

Es sencillo distraerse ante las nuevas tendencias, mercados y proyectos. Cuando se intenta abarcar demasiado, la calidad del trabajo sufre en todos los ámbitos.

Administrar la carrera

La directora general de Campbell Soup, Denise Morrison, supo desde muy joven que quería dirigir una empresa, por lo que se preguntó cuáles son los tipos de cosas que tenía que hacer para prepararse. ¿Dónde he estado? ¿Dónde estoy ahora? ¿A dónde voy, y cuáles son las asignaciones correctas para llegar allí? son algunas de las preguntas que solía formularse.

Delegar en el trabajo y en el hogar

Las mujeres más exitosas han aprendido que tienen que tener ayuda, y deben confiar en la gente de su alrededor.

Katie Taylor, el director general de Cadena de hoteles Four Seasons, admitió que a pesar de que desea mantener las cosas bajo control, procura delegar responsabilidades en casa y en el trabajo.

Estrategias para fortalecer la función directiva pública: Lecciones a partir de algunas experiencias anglosajonas y latinoamericanas

Mercedes Iacoviello (*) 

En los países latinoamericanos, hay un discurso muy instalado acerca de la necesidad de contar con segmentos directivos altamente profesionales y capacitados para encarar la compleja tarea de administrar lo público. Sin embargo, pocos gobiernos de la región han establecido y sostenido políticas de fortalecimiento de la alta dirección, y pocos estudios abordan sistemáticamente esta problemática.

Esta breve nota presenta los principales aprendizajes que surgen de un estudio originalmente encomendado por el Gobierno chileno, en el que se nos pidió identificar aprendizajes, a partir del análisis de experiencias internacionales modelo, para la reforma chilena, como los casos de Nueva Zelanda y Australia. Para enriquecer el análisis, se incluyeron en el estudio algunas experiencias latinoamericanas: el Servicio Profesional de Carrera (SPC) de México, el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) de Perú y el Cuerpo de Administradores Gubernamentales (CAG) de Argentina. Sobre la base de los resultados obtenidos en este estudio, reformulamos el trabajo con el fin de establecer lecciones ya no sólo para Chile, sino para la región.

Si bien se trata de seis casos desarrollados en contextos y condiciones bien diversas, se pueden encontrar algunos patrones distintivos para organizar la información relevada.  Los dos casos anglosajones seleccionados son contemporáneos, creados a finales de los años ochenta y similares en términos del contexto de creación y el formato que asume el diseño del sistema. Tanto el sistema neozelandés como el australiano surgieron en el contexto de una crisis macroeconómica internacional, cuando se imponía un diagnóstico de sobredimensionamiento de los aparatos estatales en el mundo desarrollado. Para dicho problema, la solución propuesta fue una drástica descentralización de la gestión de los recursos hacia los responsables de las agencias públicas, bajo el lema de “dejar que los gerentes gerencien”. El objetivo de la profesionalización era mejorar la eficiencia de las organizaciones públicas a partir de la incorporación de principios, prácticas y herramientas vigentes en la gestión empresarial, siguiendo los mandatos de lo que se llamó “nueva gerencia pública”. Este objetivo central se complementa con la búsqueda de una mayor transparencia en la gestión, que deriva en un foco en la gestión de la ética directiva, tal como veremos más adelante.

Con respecto a los casos latinoamericanos, podemos identificar dos perfiles diferenciados, que los agrupan a pares: los casos chileno y mexicano, por un lado, y los casos argentino y peruano, por otro.  Tanto el Sistema de Alta Dirección Pública de Chile como el Servicio Profesional de Carrera de México fueron creados en el año 2003 y presentan un formato que podemos encuadrar dentro de los sistemas de empleo, esto es, la incorporación de directivos se realiza con el fin de cubrir un cargo en particular, atendiendo a competencias genéricas, pero también a competencias técnicas específicas del puesto definidas en el correspondiente perfil. Además, tienen una vocación de amplio alcance: se establecen mecanismos de acceso para una parte importante de los cargos directivos. En ambos casos, el objetivo central de la reforma del servicio civil fue lograr la despolitización de los segmentos directivos con el objeto de proveer legitimidad y transparencia al gobierno (en México con la llegada al poder del PAN después de décadas de dominación del PRI, y en Chile precipitada por un escándalo de corrupción en el Gobierno de Lagos, que puso en la agenda pública un proyecto de concursabilidad de los altos cargos que se estaba gestando desde varios años antes).

Por su parte, los casos argentino y peruano que seleccionamos para el análisis presentan un formato de cuerpos profesionales transversales, es decir, que se incorpora a los directivos a un pool de funcionarios que son asignados a diferentes instituciones en el gobierno nacional (y, eventualmente, subnacional). Este formato es coherente con los objetivos de las reformas, que, en ambos casos, buscaron crear a través del proceso de profesionalización una masa crítica de innovadores para lograr la modernización y el cambio de paradigma en la gestión pública. En el caso del Cuerpo de Administradores Gubernamentales de Argentina (1984), para encarar la nueva etapa del gobierno democrático recién elegido; en el caso del Cuerpo de Gerentes Públicos de Perú (2008), para promover la profesionalización del segmento directivo en el marco de un paquete más amplio de medidas de modernización del Estado.

A pesar de las diferencias en términos del contexto en el que se insertan, de los objetivos que se plantean y la realidad institucional que pretenden modificar y mejorar se pueden extraer algunas lecciones para la región a partir de las seis experiencias estudiadas:

1. El fortalecimiento del área rectora resulta crucial para el sostenimiento de la reforma. De un modo más evidente en los países desarrollados, pero también en los casos latinoamericanos estudiados, las áreas rectoras retienen el rol de planificación estratégica en materia de políticas de recursos humanos, incluso en casos de extrema descentralización operativa. Un aspecto en el que las áreas rectoras tienen una fuerte incidencia en los países anglosajones estudiados es en el establecimiento y la gestión de un marco ético valorativo para la alta dirección pública. Avanzar en una dirección similar en América Latina permitiría a los países de la región dar un salto cualitativo en los procesos de modernización de los respectivos servicios civiles, al tiempo que daría la posibilidad a las áreas rectoras de fortalecer su rol de planificador estratégico del sistema y de autoridad de control del funcionamiento del mismo.
2. La piedra basal es un sistema transparente y eficiente de reclutamiento y selección. A semejanza de sus homólogos anglosajones, los casos latinoamericanos analizados –aunque México muestra ciertas dificultades– están transitando por la vía del enfoque de competencias. La implantación de este tipo de mecanismos flexibles que trascienden la mera exigencia de credenciales formales en las instancias de selección permite conformar puestos polivalentes y versátiles con capacidad de adaptación a entornos cambiantes y ajustados a la estrategia organizacional. Otra característica transversal a los seis casos es la incorporación de mecanismos para garantizar la imparcialidad y la transparencia en los procesos de reclutamiento y selección. Mientras que la mayoría ha optado por adoptar dispositivos de selección externos para la incorporación de los ocupantes de cargos jerárquicos (Nueva Zelanda, Australia, Chile y Perú), en Argentina se optó por integrar a los miembros del CAG en los procesos de acceso a dicho cuerpo. También con respecto a la garantía de transparencia, en los casos anglosajones y latinoamericanos próximos al modelo de empleo (Chile y México) intervienen órganos colegiados en los procesos de selección con el fin de brindar reaseguros ante la eventual politización y manejo discrecional del servicio civil.
3. El diseño debe considerar el compromiso entre movilidad interna dentro del Estado y movilidad entre el sector público y el sector privado. Es deseable incentivar la entrada de ejecutivos provenientes del ámbito privado con la doble finalidad de atraer a directivos con capacidad de gerenciar y asegurar la renovación de los ocupantes de cargos jerárquicos. Ese es el objetivo claro que plantean los casos de Nueva Zelanda, Chile y México. Sin embargo, es importante tener en cuenta el compromiso entre la deseable permeabilidad entre los mercados laborales público y privado, y los incentivos (y desincentivos) que puede generar la competencia de candidatos externos para quienes han optado por una carrera en el funcionariado público. En el extremo opuesto, los sistemas de cuerpo como el argentino y el peruano buscan la movilidad interinstitucional dentro del propio Estado. El esquema de Australia es interesante, ya que combina en un sistema mixto incorporaciones por un tiempo determinado para puestos específicos y incorporaciones permanentes (sujetas a un buen desempeño) de funcionarios que rotan entre instituciones.
4. La gestión del rendimiento directivo requiere evaluaciones de desempeño amplias e inclusivas. En materia de evaluación, los países anglosajones cuentan con dispositivos abiertos en los que participan diferentes actores relacionados con el desempeño del alto directivo. El caso más extremo es el de Australia, donde se implementan procesos de evaluación de 360 grados, es decir, combinando múltiples fuentes (el propio evaluado, sus colegas, supervisores y colaboradores). Pero también los casos de Chile y Argentina plantean experiencias interesantes de procesos abiertos y participativos para la evaluación de las competencias y los resultados obtenidos en la gestión de los directivos.
5. La formación directiva requiere institucionalización y orientación estratégica para ser efectiva. Una característica a resaltar como buena práctica –más instalada en los casos anglosajones– es la orientación de la formación en función de un marco de competencias. En Latinoamérica, en cambio, las actividades de formación tienden a ser más genéricas y llegan de forma más bien homogénea a segmentos más amplios, en línea con el enfoque generalista de los cuerpos/segmentos directivos. Por ello, una línea de acción valiosa para aquellos sistemas de servicio civil que se encuentren más consolidados, como es el caso de Chile, es comenzar a trabajar el fortalecimiento de las capacidades y las competencias de una forma más desagregada y personalizada, observando los perfiles específicos de los directivos y el desarrollo de su carrera profesional.
6. El pago variable es opcional, pero la competitividad salarial no es negociable. Los países anglosajones analizados incorporan componentes variables en los salarios de los altos directivos con el fin de incentivar la mejora del desempeño. Chile es el país que más ha avanzado hacia la flexibilización salarial y su par peruano lo ha hecho en el plano formal. Este formato requiere de un afilado sistema de seguimiento del desempeño, por lo que su aplicación no es recomendable en etapas fundacionales de un sistema de alta dirección pública. Sin embargo, a lo que ninguno de los seis casos analizados se resigna es a la búsqueda de la competitividad salarial, aun bajo esquemas tradicionales de pago, con montos fijos asociados a las responsabilidades implícitas al cargo.

Todos los países incluidos en el estudio siguen afrontando el desafío de lograr mayores niveles de profesionalización de los segmentos directivos en el sector público. A pesar de los diversos enfoques y estrategias desarrollados en los seis casos analizados, del análisis surgen una serie de buenas prácticas que pueden ayudar a enriquecer mutuamente las iniciativas de los distintos países: el fortalecimiento del área rectora, la definición de un marco ético valorativo que oriente la función pública y la articulación e integración de las prácticas de gestión de las personas en un sistema estratégico. El formato de los sistemas se ajusta al contexto en cada caso, pero en todos existe un fuerte énfasis en la selección transparente, la orientación de la formación y la evaluación en función de un marco de competencias, al tiempo que comparten la preocupación por lograr la competitividad de las remuneraciones para garantizar la atracción y retención de los directivos.

Las reformas que apuntan a la profesionalización de los segmentos directivos públicos van incorporando paulatinamente componentes idiosincráticos con el objeto de de adecuarse a la realidad de referencia y, consecuentemente, dar cumplimiento a sus fines originarios. Resulta oportuno entonces indagar sobre las buenas prácticas adoptadas por otros países a los efectos de evaluar la pertinencia y adaptabilidad de tales iniciativas a los escenarios nacionales y, de ese modo, seguir impulsando reformas institucionales orientadas a fortalecer los segmentos directivos en los estados latinoamericanos.  

(*) Es profesora de la Maestría en Administración y Políticas Públicas de la Universidad de San Andrés y es integrante del Grupo de Investigación en Liderazgo e Innovación en la Gestión Pública (GLIGP) del Instituto de Gobernanza y Dirección Pública (IGDP) de ESADE.

Preguntas Frecuentes sobre el Empleo Público

NORMATIVIDAD APLICABLE: ¿Cuál es el marco normativo aplicable al Empleo Público ahora Servicio Civil? • Constitución Política del Perú. • Ley Nº 28175-Ley Marco del Empleo Público. • Decreto Legislativo Nº 276-Ley de Bases de la Carrera Pública y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM. • Decreto Legislativo 1023" Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos." • Ley Nº 27482-Ley que regula la publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y Bienes y Rentas de los funcionarios y servidores públicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 080-2001-PCM. • Ley Nº 27588-Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores públicos, así como de las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual y su Reglamento. • Ley Nº 27594-Ley que regula la participación del Poder Ejecutivo en el nombramiento y designación de funcionarios públicos. • Ley Nº 27658-Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 030-2002-PCM. • Ley Nº 26771-Establecen prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el sector público, en casos de parentesco; y su normas reglamentarias y complementarias. ¿Está vigente la Ley Marco del Empleo Público? Si. El Tribunal Constitucional, mediante la sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC, estableció que la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, publicada en febrero de 2004, se encuentra vigente en su integridad desde el 01 de enero de 2005. Así, la vigencia de la Ley ha quedado establecida sin perjuicio que algunas de sus disposiciones requieran de normas legales complementarias para ser aplicadas en su integridad. Sin embargo hay que tener presente la disposición complementaria derogatoria del Decreto Legislativo 1023 que deroga el título II (Consejo Superior del Empleo Público) de la Ley Marco del Empleo Público. COMPETENCIA DE LA SECRETARÍA DE GESTIÓN PÚBLICA ¿Cuáles son las competencias de la Secretaría de Gestión Pública en materia de empleo público ahora Servicio Civil? En materia de Servicio Civil las competencias sobre la materia pertenecen al Autoridad Nacional del Servicio Civil, Organismo Técnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, creado por el Decreto Legislativo 1023 sin embargo cabe señalar que la Quinta Disposición Complementaria Transitoria de la norma dispone que la Secretaria de Gestión Publica asumirá las funciones señaladas en los incisos c), d), y m) del artículo 10 de la señalada norma, hasta que el Consejo Directivo de la Autoridad asuma tales funciones.  Las funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil asumidas temporalmente por la SGP son las siguientes: Articulo 10. c). Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema. d).Emitir opinión previa a la expedición a la expedición de las normas de alcance nacional relacionadas con el ámbito del sistema. m).Administrar el Registro de Personal del Servicio Civil. ¿Qué temas de Empleo Público no son competencia de la Secretaria de Gestión Pública? Si bien es cierto que hasta la fecha la Autoridad Nacional del Servicio Civil (ANSEC), no ha iniciado sus funciones y que por tanto la Secretaría de Gestión Pública sería competente para absolver las consultas en materia de empleo público; no obstante debe tenerse en cuenta que diversas disposiciones en materia de empleo público, como son: Clasificación de los cargos conforme a las categorías de acuerdo a la Ley Marco del Empleo Público. Contratación de personal. Contratos de locación de servicios Remuneraciones (incluye aprobación de remuneraciones, modificación de remuneraciones y clasificación de niveles remunerativos). Pensiones. Consultas de particulares sobre aplicación de normas de empleo público Consultas sobre Presupuesto Analítico de Personal, y Normas sobre racionalización, entre otras, Estas funciones vienen siendo reguladas y aprobadas por el Ministerio de Economía y Finanzas - MEF y están contenida en la normativa de carácter presupuestal o en la normativa de austeridad, por lo que correspondería a dicho Ministerio, particularmente a la Dirección Nacional de Presupuesto Público, la aclaración o interpretación de tales dispositivos legales en atención a sus competencias (Artículo 4 y la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto - Ley Nº 28411). ¿Quiénes pueden efectuar consultas a la Secretaría de Gestión Pública en materia de empleo público ahora Servicio Civil? De acuerdo a la Ley Marco del Empleo Público, únicamente las entidades públicas pueden formular consultas sobre empleo público a la SGP. Todos aquellos que no puedan formular consultas de manera directa podrán acceder a la información que sobre el empleo público ahora está disponible en la página Web de la Presidencia del Consejo de Ministros. ¿Qué tipo de consultas pueden efectuar las entidades públicas a la Secretaría de Gestión Pública, en materia de empleo público ahora Servicio Civil? Las solicitudes de consulta deben referirse, en forma precisa y clara, a una o varias disposiciones normativas que requieran de la interpretación o aclaración por parte de la Secretaría de Gestión Pública. Asimismo, es requisito indispensable, acompañar la consulta con la respectiva opinión legal de la Oficina de Asesoría Jurídica o quien haga sus veces, que exponga su posición con respecto al tema materia de consulta ¿Responsabilidad de las Oficinas de Asesoría Jurídica? El rol de la oficina de asesoría jurídica de la entidad, en tanto órgano de asesoramiento de la misma, es emitir su respectiva opinión legal, previamente a solicitar la consulta a la Secretaría de Gestión Pública, aclarando o interpretando la duda respecto de una norma de empleo público. Este requisito es de importancia destacar, a efectos de que no se confunda el rol de la Secretaría de Gestión Pública, el cual no reemplaza la responsabilidad a cargo del órgano de asesoramiento legal. Si la entidad procede a pedir la opinión de SGP sin adjuntar la opinión previa de la Oficina de Asesoría Jurídica, la Secretaría de Gestión Pública se encontrará facultada para devolver la consulta. ¿La Secretaria de Gestión Pública tiene competencia para emitir opinión técnica o legal sobre el contenido de los Decretos de Urgencia Nº 020-2006 y Nº 021-2006? La Secretaría de Gestión Pública no tiene competencia para absolver las consultas referidas a la interpretación de las disposiciones contenidas en los Decretos de Urgencia Nº 020-2006, y Nº 021-2006, sobre austeridad y racionalidad en el gasto público, con excepción de los temas de transparencia y acceso a la información, así como la materia de empleo público que ellas regulan, tales como incompatibilidad de ingresos y prohibición de doble percepción ¿Cuál es el alcance de la prohibición de doble percepción referido en el artículo 7 del Decretos de Urgencia Nº 020-2006? La incompatibilidad de ingresos contenida en el Decreto de Urgencia Nº 020-2006 (publicado el 12 de agosto de 2006 ), no hace sino reiterar la prohibición de percibir doble ingreso del Estado, por parte de los funcionarios o servidores públicos, que está contenida en el Decreto Legislativo Nº 276 y la Ley Nº 28175. Se prohíbe percibir simultáneamente remuneración y pensión. No se excluye ningún tipo de pensión en la que pueda ser beneficiario el funcionario o servidor. Sólo es admisible la percepción simultánea de ingresos por función docente y las dietas derivadas de un directorio de entidad o empresa pública. La prohibición no se limita a las remuneraciones, sino incluye también, contratos de locación de servicios, honorarios por servicios no personales, asesorías o consultorías del Sector Público. La única excepción a la prohibición está dada para la función docente y para la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios. La prohibición de doble percepción de ingresos en la Administración Pública no es una medida exclusiva del Decreto de Urgencia Nº 020-2006. Tanto el artículo 7 del Decreto Legislativo Nº 276 -Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y el artículo 3 de la Ley N º 28175 -Ley marco del empleo público han regulado el tema. En efecto, dicha prohibición se encuentra contenida en normas que rigen el empleo público, aprobadas con anterioridad a dicho Decreto de Urgencia. Aunque estas normas no han sido derogadas expresamente, tales se encontrarían suspendidas a partir de lo dispuesto en artículo 1 del Decreto de Urgencia Nº 020-2006, la misma que señala que sus disposiciones son de alcance y de obligatorio cumplimiento, sin excepción, por el Gobierno Nacional que comprende, sin excepción, a los Organismos y entidades integrantes de los Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, Consejo Nacional de la Magistratura, Defensoría del Pueblo, Contraloría General de la República, Tribunal Constitucional, las Universidades Públicas, y demás entidades que cuenten con una asignación en el Presupuesto Anual del Sector Público, incluidos los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, sus empresas y sus organismos públicos descentralizados, así como el Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado -FONAFE-, incluyendo las empresas y entidades bajo su ámbito, el Seguro Social de Salud -EsSalud- la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, el Banco Central de Reserva del Perú y Petróleos del Perú S.A. - PETROPERU . ¿Es el Ministerio de Economía y Finanzas - MEF competente para absolver las consultas efectuadas sobre los alcances o interpretación de las disposiciones contenidas en los Decretos de Urgencia Nº 020-2006 y Nº 021-2006? Tal como señalamos en la pregunta número 2, conforme a lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto - Ley Nº 28411 y la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, el Ministerio de Economía y Finanzas - MEF es competente para emitir opinión respecto a materia presupuestal, tal como normas de austeridad y racionalidad, de manera exclusiva y excluyente en el Sector Público, así como lo referido a remuneraciones, tales como escalas remunerativas, beneficios de toda índole, reajustes de las remuneraciones y bonificaciones, entre otros, así como pensiones. En consecuencia, siendo que los Decretos de Urgencia Nº 020-2006 y Nº 021-2006 regulan materia de austeridad y racionalidad del gasto público, de competencia del MEF, además, el artículo 15 del Decreto de Urgencia Nº 020-2006, le da facultades al MEF para aprobar las normas complementarias para la aplicación de tales normas, por lo cual corresponde al MEF absolver las consultas que se presentan respecto de los alcances e interpretaciones de tales disposiciones. REMUNERACIONES ¿Qué institución debe absolver consultas sobre escalas remunerativas? El tratamiento de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y demás beneficios del Sector Público, según lo dispuesto por la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto Público -Ley Nº 28421, es competencia del Ministerio de Economía y Finanzas. Esta entidad está encargada de la aprobación de las escalas remunerativas. ¿Qué institución atiende consultas sobre cálculo de remuneraciones y beneficios sociales? El Ministerio de Trabajo y Promoción Social. De acuerdo al Reglamento de Organización y Funciones de esta entidad, aprobado por Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR, es función de la Oficina de Asuntos Administrativos y Laborales de la Oficina General de Asesoría Jurídica del Ministerio absolver consultas de otros Organismos Públicos dentro del ámbito de su competencia funcional, autorizados por la Alta Dirección. Por otro lado, el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, establece la facultad del Área de Consultas del Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador de absolver las consultas que planteen trabajadores y empleadores. REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO (RNSDD) ¿Cuál es la base legal aplicable al Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido? Ley Nº 27444-Ley del Procedimiento Administrativo General, articulo 242 Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM Reglamento para el funcionamiento, actualización y consulta de la información en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD Decreto Supremo Nº 015-2008-PCM que modifica el artículo 10 del D.S. Nº 089-2006-PCM que regula el acceso a la información del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido RNSDD Modifíquese el segundo párrafo del artículo 10º del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM, el mismo que quedará redactado con el siguiente texto: "Artículo 10.- Acceso a la información del RNSDD (...) Las Entidades podrán consultar la información del RNSDD a través del responsable al que se refiere el artículo 4 del presente Decreto, o del funcionario o servidor designado por éste y bajo su responsabilidad. (...)". Resolución Ministerial Nº 017-2007-PCM- Aprueban Directiva para el uso, registro y consulta del Sistema Electrónico del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD Resolución Ministerial Nº 112-2008-PCM. Modifican el segundo párrafo del artículo 9 de la "Directiva para el uso, registro y consulta del Sistema Electrónico del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido" Directiva Nº 001-2007-PCM, que quedara redactado de la siguiente manera "Artículo 9.- Del deber de consulta al RNSDD en los procesos de nombramiento, designación, elección, contratación laboral o locación de servicios En todo proceso de nombramiento, designación, elección, contratación laboral o de locación de servicios en la Administración Pública, cualquiera sea la modalidad de contratación, la autoridad a cargo de tales procesos, previamente a la contratación, deberá constatar que ningún candidato se encuentre inhabilitado para ejercer función pública, conforme al RNSDD. Para ello, las entidades podrán consultar la información del RNSDD a través del responsable al que se refiere el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM o del funcionario o servidor designado por éste, bajo responsabilidad del primero". ¿Qué es el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido? El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido-RNSDD es una base de datos en el que se registran las sanciones de destitución y despido que comunican las instituciones o entidades públicas a nivel nacional ¿Quién administra el Registro? Conforme al DS Nº 063-2007-PCM Única disposición Final. "El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD al que hace referencia el articulo 242 de la Ley Nº 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General, es administrado por la presidencia del Consejo de Ministros a través de la Secretaria de Gestión Publica, con el apoyo Técnico de la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática, conforme a lo establecido en el Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM". ¿Qué instituciones públicas deben de comunicar las sanciones a la SGP? Las Entidades de la Administración Pública señaladas en el artículo I del Título Preliminar de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General: El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados; El Poder Legislativo; El Poder Judicial; Los Gobiernos Regionales; Los Gobiernos Locales; Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía. Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público, salvo mandato expreso de ley que las refiera a otro régimen; y Las personas jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o autorización del Estado, conforme a la normativa de la materia. Las Empresas que conforman la Actividad Empresarial del Estado, respecto a sus servidores públicos, funcionarios públicos y personal en general, cualquiera sea la forma o modalidad de su contratación ¿Cuál es la autoridad responsable de inscripción de la Sanción? Artículo 4 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM, "El Jefe de la Oficina de Administración de cada Entidad, o quien haga sus veces, es el funcionario responsable de la inscripción en el RNSDD de las sanciones de destitución y despido. La entidad deberá comunicar a la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática - ONGEI de la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros, el nombre de dicho funcionario. Articulo 1 de la Resolución Ministerial 017-2007-PCM "Del registro del funcionario responsable ante el RNSDD El Jefe de la Oficina de Administración o quien haga sus veces es el responsable de inscribir las sanciones y atender las consultas sobre las sanciones emitidas por su entidad, conforme a lo dispuesto en el artículo 4 del Decreto Supremo..." ¿Qué tipo de sanciones se deben inscribir en el RNSDD? Conforme a los Artículo 6 de la Resolución Ministerial 017-2007-PCM. Y el articulo 5 del Decreto Supremo 086-2006-PCM- Registro de Sanciones: Se detallan a continuación: a. Las sanciones de destitución y despido. b. Las sanciones por infracción al Código de Ética. c. Las sanciones de inhabilitación que ordene el Poder Judicial. d. Otras que determine la Ley..." ¿Qué otras entidades públicas pueden imponer sanciones de inhabilitación para ser inscritas en el RNSDD? El Poder Judicial puede ordenar inscribir aquellas inhabilitaciones impuestas como consecuencia de una sentencia que imponga una condena penal consentida y ejecutoriada privativa de la libertad ¿Cuál es el efecto de inscribir la sanción en el RNSDD? El efecto que causa la inscripción en el Registro es solo declarativo. El registro funciona como un registro de incidencias, de manera que contiene sólo aquellas sanciones de destitución y despido ¿Qué es lo que genera la inhabilitación: la sanción o la inscripción en el RNSDD? Es la sanción de destitución o de despido la que genera el efecto de inhabilitación y no su inscripción en el Registro Nacional de Sanciones, el mismo que tiene como fin archivar las sanciones y administrar la publicidad de las mismas entre las instituciones públicas a las que se refiere el artículo I del título Preliminar de la Ley Nº 27444-Ley del procedimiento Administrativo General. El trabajador que haya sido destituido o despedido no podrá ingresar a laborar en ninguna entidad del Estado por un plazo de cinco años, vencidos los cuales será eliminada su inscripción en el Registro ¿Quiénes tienen acceso a la información contenida en el RNSDD? Artículo 9 de la Resolución Ministerial Nº 017-2007-PCM" En todo proceso de nombramiento, designación, elección, contratación laboral o de locación de servicios en la Administración Pública, cualquiera sea la modalidad de contratación, la autoridad a cargo de tales procesos, previamente a la contratación, deberá constatar que ningún candidato se encuentre inhabilitado para ejercer función pública, conforme al RNSDD. Para ello, las entidades podrán consultar la información del RNSDD a través del responsable al que se refiere el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM o del funcionario o servidor designado por éste, bajo responsabilidad del primero." Aquellos candidatos que se encuentren con inhabilitación vigente deberán ser descalificados del proceso de contratación, no pudiendo ser nombrado, designado, elegido o seleccionado bajo ninguna modalidad de contratación. De acuerdo con el artículo 12 del Decreto Supremo, la autoridad que no cumpla con acreditar la consulta previa al RNSDD, asumirá la respectiva responsabilidad administrativa, sin perjuicio de la responsabilidad penal que hubiere, por el incumplimiento del Decreto Supremo y la presente disposición. En caso se compruebe la contratación de una persona que tuviera la condición de inhabilitado, dicha contratación es nula de pleno derecho. ¿Los ciudadanos sancionados pueden acceder a la información del RNSDD? Sí pueden, conforme a lo dispuesto en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, aprobado por Decreto Supremo Nº 043-2003-PCM. ¿Qué función desempeña el Órgano de Control Institucional en relación con el RNSDD? Artículo 13 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM.- Del Órgano de Control Institucional.- "El Órgano de Control Institucional de cada Entidad deberá verificar el cumplimiento de la presente norma, contando con acceso libre a la información contenida en el RNSDD". ¿El sancionado puede impugnar la inscripción en el RNSDD? No. Siendo que el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido funciona como un registro de incidencias, éste contiene sólo aquella información acerca de las Sanciones de Destitución y Despido que ha sido comunicada por el jefe de la Oficina de Administración de la respectiva entidad o quien haga sus veces. Por lo tanto, si el funcionario o servidor que ha sido destituido o despedido tiene algún reclamo que hacer, debe ejercer su derecho de defensa o de impugnación ante la autoridad que le impuso la sanción o por la vía judicial, de acuerdo a lo establecido en las normas pertinentes. Por dicho motivo, la Secretaría de Gestión Pública no posee facultades revisoras correspondiéndoles a las propias entidades públicas pronunciarse respecto a la validez de las resoluciones que emite.