Estrategias para fortalecer la función directiva pública: Lecciones a partir de algunas experiencias anglosajonas y latinoamericanas

Mercedes Iacoviello (*) 

En los países latinoamericanos, hay un discurso muy instalado acerca de la necesidad de contar con segmentos directivos altamente profesionales y capacitados para encarar la compleja tarea de administrar lo público. Sin embargo, pocos gobiernos de la región han establecido y sostenido políticas de fortalecimiento de la alta dirección, y pocos estudios abordan sistemáticamente esta problemática.

Esta breve nota presenta los principales aprendizajes que surgen de un estudio originalmente encomendado por el Gobierno chileno, en el que se nos pidió identificar aprendizajes, a partir del análisis de experiencias internacionales modelo, para la reforma chilena, como los casos de Nueva Zelanda y Australia. Para enriquecer el análisis, se incluyeron en el estudio algunas experiencias latinoamericanas: el Servicio Profesional de Carrera (SPC) de México, el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) de Perú y el Cuerpo de Administradores Gubernamentales (CAG) de Argentina. Sobre la base de los resultados obtenidos en este estudio, reformulamos el trabajo con el fin de establecer lecciones ya no sólo para Chile, sino para la región.

Si bien se trata de seis casos desarrollados en contextos y condiciones bien diversas, se pueden encontrar algunos patrones distintivos para organizar la información relevada.  Los dos casos anglosajones seleccionados son contemporáneos, creados a finales de los años ochenta y similares en términos del contexto de creación y el formato que asume el diseño del sistema. Tanto el sistema neozelandés como el australiano surgieron en el contexto de una crisis macroeconómica internacional, cuando se imponía un diagnóstico de sobredimensionamiento de los aparatos estatales en el mundo desarrollado. Para dicho problema, la solución propuesta fue una drástica descentralización de la gestión de los recursos hacia los responsables de las agencias públicas, bajo el lema de “dejar que los gerentes gerencien”. El objetivo de la profesionalización era mejorar la eficiencia de las organizaciones públicas a partir de la incorporación de principios, prácticas y herramientas vigentes en la gestión empresarial, siguiendo los mandatos de lo que se llamó “nueva gerencia pública”. Este objetivo central se complementa con la búsqueda de una mayor transparencia en la gestión, que deriva en un foco en la gestión de la ética directiva, tal como veremos más adelante.

Con respecto a los casos latinoamericanos, podemos identificar dos perfiles diferenciados, que los agrupan a pares: los casos chileno y mexicano, por un lado, y los casos argentino y peruano, por otro.  Tanto el Sistema de Alta Dirección Pública de Chile como el Servicio Profesional de Carrera de México fueron creados en el año 2003 y presentan un formato que podemos encuadrar dentro de los sistemas de empleo, esto es, la incorporación de directivos se realiza con el fin de cubrir un cargo en particular, atendiendo a competencias genéricas, pero también a competencias técnicas específicas del puesto definidas en el correspondiente perfil. Además, tienen una vocación de amplio alcance: se establecen mecanismos de acceso para una parte importante de los cargos directivos. En ambos casos, el objetivo central de la reforma del servicio civil fue lograr la despolitización de los segmentos directivos con el objeto de proveer legitimidad y transparencia al gobierno (en México con la llegada al poder del PAN después de décadas de dominación del PRI, y en Chile precipitada por un escándalo de corrupción en el Gobierno de Lagos, que puso en la agenda pública un proyecto de concursabilidad de los altos cargos que se estaba gestando desde varios años antes).

Por su parte, los casos argentino y peruano que seleccionamos para el análisis presentan un formato de cuerpos profesionales transversales, es decir, que se incorpora a los directivos a un pool de funcionarios que son asignados a diferentes instituciones en el gobierno nacional (y, eventualmente, subnacional). Este formato es coherente con los objetivos de las reformas, que, en ambos casos, buscaron crear a través del proceso de profesionalización una masa crítica de innovadores para lograr la modernización y el cambio de paradigma en la gestión pública. En el caso del Cuerpo de Administradores Gubernamentales de Argentina (1984), para encarar la nueva etapa del gobierno democrático recién elegido; en el caso del Cuerpo de Gerentes Públicos de Perú (2008), para promover la profesionalización del segmento directivo en el marco de un paquete más amplio de medidas de modernización del Estado.

A pesar de las diferencias en términos del contexto en el que se insertan, de los objetivos que se plantean y la realidad institucional que pretenden modificar y mejorar se pueden extraer algunas lecciones para la región a partir de las seis experiencias estudiadas:

1. El fortalecimiento del área rectora resulta crucial para el sostenimiento de la reforma. De un modo más evidente en los países desarrollados, pero también en los casos latinoamericanos estudiados, las áreas rectoras retienen el rol de planificación estratégica en materia de políticas de recursos humanos, incluso en casos de extrema descentralización operativa. Un aspecto en el que las áreas rectoras tienen una fuerte incidencia en los países anglosajones estudiados es en el establecimiento y la gestión de un marco ético valorativo para la alta dirección pública. Avanzar en una dirección similar en América Latina permitiría a los países de la región dar un salto cualitativo en los procesos de modernización de los respectivos servicios civiles, al tiempo que daría la posibilidad a las áreas rectoras de fortalecer su rol de planificador estratégico del sistema y de autoridad de control del funcionamiento del mismo.
2. La piedra basal es un sistema transparente y eficiente de reclutamiento y selección. A semejanza de sus homólogos anglosajones, los casos latinoamericanos analizados –aunque México muestra ciertas dificultades– están transitando por la vía del enfoque de competencias. La implantación de este tipo de mecanismos flexibles que trascienden la mera exigencia de credenciales formales en las instancias de selección permite conformar puestos polivalentes y versátiles con capacidad de adaptación a entornos cambiantes y ajustados a la estrategia organizacional. Otra característica transversal a los seis casos es la incorporación de mecanismos para garantizar la imparcialidad y la transparencia en los procesos de reclutamiento y selección. Mientras que la mayoría ha optado por adoptar dispositivos de selección externos para la incorporación de los ocupantes de cargos jerárquicos (Nueva Zelanda, Australia, Chile y Perú), en Argentina se optó por integrar a los miembros del CAG en los procesos de acceso a dicho cuerpo. También con respecto a la garantía de transparencia, en los casos anglosajones y latinoamericanos próximos al modelo de empleo (Chile y México) intervienen órganos colegiados en los procesos de selección con el fin de brindar reaseguros ante la eventual politización y manejo discrecional del servicio civil.
3. El diseño debe considerar el compromiso entre movilidad interna dentro del Estado y movilidad entre el sector público y el sector privado. Es deseable incentivar la entrada de ejecutivos provenientes del ámbito privado con la doble finalidad de atraer a directivos con capacidad de gerenciar y asegurar la renovación de los ocupantes de cargos jerárquicos. Ese es el objetivo claro que plantean los casos de Nueva Zelanda, Chile y México. Sin embargo, es importante tener en cuenta el compromiso entre la deseable permeabilidad entre los mercados laborales público y privado, y los incentivos (y desincentivos) que puede generar la competencia de candidatos externos para quienes han optado por una carrera en el funcionariado público. En el extremo opuesto, los sistemas de cuerpo como el argentino y el peruano buscan la movilidad interinstitucional dentro del propio Estado. El esquema de Australia es interesante, ya que combina en un sistema mixto incorporaciones por un tiempo determinado para puestos específicos y incorporaciones permanentes (sujetas a un buen desempeño) de funcionarios que rotan entre instituciones.
4. La gestión del rendimiento directivo requiere evaluaciones de desempeño amplias e inclusivas. En materia de evaluación, los países anglosajones cuentan con dispositivos abiertos en los que participan diferentes actores relacionados con el desempeño del alto directivo. El caso más extremo es el de Australia, donde se implementan procesos de evaluación de 360 grados, es decir, combinando múltiples fuentes (el propio evaluado, sus colegas, supervisores y colaboradores). Pero también los casos de Chile y Argentina plantean experiencias interesantes de procesos abiertos y participativos para la evaluación de las competencias y los resultados obtenidos en la gestión de los directivos.
5. La formación directiva requiere institucionalización y orientación estratégica para ser efectiva. Una característica a resaltar como buena práctica –más instalada en los casos anglosajones– es la orientación de la formación en función de un marco de competencias. En Latinoamérica, en cambio, las actividades de formación tienden a ser más genéricas y llegan de forma más bien homogénea a segmentos más amplios, en línea con el enfoque generalista de los cuerpos/segmentos directivos. Por ello, una línea de acción valiosa para aquellos sistemas de servicio civil que se encuentren más consolidados, como es el caso de Chile, es comenzar a trabajar el fortalecimiento de las capacidades y las competencias de una forma más desagregada y personalizada, observando los perfiles específicos de los directivos y el desarrollo de su carrera profesional.
6. El pago variable es opcional, pero la competitividad salarial no es negociable. Los países anglosajones analizados incorporan componentes variables en los salarios de los altos directivos con el fin de incentivar la mejora del desempeño. Chile es el país que más ha avanzado hacia la flexibilización salarial y su par peruano lo ha hecho en el plano formal. Este formato requiere de un afilado sistema de seguimiento del desempeño, por lo que su aplicación no es recomendable en etapas fundacionales de un sistema de alta dirección pública. Sin embargo, a lo que ninguno de los seis casos analizados se resigna es a la búsqueda de la competitividad salarial, aun bajo esquemas tradicionales de pago, con montos fijos asociados a las responsabilidades implícitas al cargo.

Todos los países incluidos en el estudio siguen afrontando el desafío de lograr mayores niveles de profesionalización de los segmentos directivos en el sector público. A pesar de los diversos enfoques y estrategias desarrollados en los seis casos analizados, del análisis surgen una serie de buenas prácticas que pueden ayudar a enriquecer mutuamente las iniciativas de los distintos países: el fortalecimiento del área rectora, la definición de un marco ético valorativo que oriente la función pública y la articulación e integración de las prácticas de gestión de las personas en un sistema estratégico. El formato de los sistemas se ajusta al contexto en cada caso, pero en todos existe un fuerte énfasis en la selección transparente, la orientación de la formación y la evaluación en función de un marco de competencias, al tiempo que comparten la preocupación por lograr la competitividad de las remuneraciones para garantizar la atracción y retención de los directivos.

Las reformas que apuntan a la profesionalización de los segmentos directivos públicos van incorporando paulatinamente componentes idiosincráticos con el objeto de de adecuarse a la realidad de referencia y, consecuentemente, dar cumplimiento a sus fines originarios. Resulta oportuno entonces indagar sobre las buenas prácticas adoptadas por otros países a los efectos de evaluar la pertinencia y adaptabilidad de tales iniciativas a los escenarios nacionales y, de ese modo, seguir impulsando reformas institucionales orientadas a fortalecer los segmentos directivos en los estados latinoamericanos.  

(*) Es profesora de la Maestría en Administración y Políticas Públicas de la Universidad de San Andrés y es integrante del Grupo de Investigación en Liderazgo e Innovación en la Gestión Pública (GLIGP) del Instituto de Gobernanza y Dirección Pública (IGDP) de ESADE.

Preguntas Frecuentes sobre el Empleo Público

NORMATIVIDAD APLICABLE: ¿Cuál es el marco normativo aplicable al Empleo Público ahora Servicio Civil? • Constitución Política del Perú. • Ley Nº 28175-Ley Marco del Empleo Público. • Decreto Legislativo Nº 276-Ley de Bases de la Carrera Pública y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-90-PCM. • Decreto Legislativo 1023" Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos." • Ley Nº 27482-Ley que regula la publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y Bienes y Rentas de los funcionarios y servidores públicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 080-2001-PCM. • Ley Nº 27588-Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores públicos, así como de las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual y su Reglamento. • Ley Nº 27594-Ley que regula la participación del Poder Ejecutivo en el nombramiento y designación de funcionarios públicos. • Ley Nº 27658-Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 030-2002-PCM. • Ley Nº 26771-Establecen prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el sector público, en casos de parentesco; y su normas reglamentarias y complementarias. ¿Está vigente la Ley Marco del Empleo Público? Si. El Tribunal Constitucional, mediante la sentencia recaída en el Expediente Nº 008-2005-PI/TC, estableció que la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, publicada en febrero de 2004, se encuentra vigente en su integridad desde el 01 de enero de 2005. Así, la vigencia de la Ley ha quedado establecida sin perjuicio que algunas de sus disposiciones requieran de normas legales complementarias para ser aplicadas en su integridad. Sin embargo hay que tener presente la disposición complementaria derogatoria del Decreto Legislativo 1023 que deroga el título II (Consejo Superior del Empleo Público) de la Ley Marco del Empleo Público. COMPETENCIA DE LA SECRETARÍA DE GESTIÓN PÚBLICA ¿Cuáles son las competencias de la Secretaría de Gestión Pública en materia de empleo público ahora Servicio Civil? En materia de Servicio Civil las competencias sobre la materia pertenecen al Autoridad Nacional del Servicio Civil, Organismo Técnico Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, creado por el Decreto Legislativo 1023 sin embargo cabe señalar que la Quinta Disposición Complementaria Transitoria de la norma dispone que la Secretaria de Gestión Publica asumirá las funciones señaladas en los incisos c), d), y m) del artículo 10 de la señalada norma, hasta que el Consejo Directivo de la Autoridad asuma tales funciones.  Las funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil asumidas temporalmente por la SGP son las siguientes: Articulo 10. c). Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema. d).Emitir opinión previa a la expedición a la expedición de las normas de alcance nacional relacionadas con el ámbito del sistema. m).Administrar el Registro de Personal del Servicio Civil. ¿Qué temas de Empleo Público no son competencia de la Secretaria de Gestión Pública? Si bien es cierto que hasta la fecha la Autoridad Nacional del Servicio Civil (ANSEC), no ha iniciado sus funciones y que por tanto la Secretaría de Gestión Pública sería competente para absolver las consultas en materia de empleo público; no obstante debe tenerse en cuenta que diversas disposiciones en materia de empleo público, como son: Clasificación de los cargos conforme a las categorías de acuerdo a la Ley Marco del Empleo Público. Contratación de personal. Contratos de locación de servicios Remuneraciones (incluye aprobación de remuneraciones, modificación de remuneraciones y clasificación de niveles remunerativos). Pensiones. Consultas de particulares sobre aplicación de normas de empleo público Consultas sobre Presupuesto Analítico de Personal, y Normas sobre racionalización, entre otras, Estas funciones vienen siendo reguladas y aprobadas por el Ministerio de Economía y Finanzas - MEF y están contenida en la normativa de carácter presupuestal o en la normativa de austeridad, por lo que correspondería a dicho Ministerio, particularmente a la Dirección Nacional de Presupuesto Público, la aclaración o interpretación de tales dispositivos legales en atención a sus competencias (Artículo 4 y la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto - Ley Nº 28411). ¿Quiénes pueden efectuar consultas a la Secretaría de Gestión Pública en materia de empleo público ahora Servicio Civil? De acuerdo a la Ley Marco del Empleo Público, únicamente las entidades públicas pueden formular consultas sobre empleo público a la SGP. Todos aquellos que no puedan formular consultas de manera directa podrán acceder a la información que sobre el empleo público ahora está disponible en la página Web de la Presidencia del Consejo de Ministros. ¿Qué tipo de consultas pueden efectuar las entidades públicas a la Secretaría de Gestión Pública, en materia de empleo público ahora Servicio Civil? Las solicitudes de consulta deben referirse, en forma precisa y clara, a una o varias disposiciones normativas que requieran de la interpretación o aclaración por parte de la Secretaría de Gestión Pública. Asimismo, es requisito indispensable, acompañar la consulta con la respectiva opinión legal de la Oficina de Asesoría Jurídica o quien haga sus veces, que exponga su posición con respecto al tema materia de consulta ¿Responsabilidad de las Oficinas de Asesoría Jurídica? El rol de la oficina de asesoría jurídica de la entidad, en tanto órgano de asesoramiento de la misma, es emitir su respectiva opinión legal, previamente a solicitar la consulta a la Secretaría de Gestión Pública, aclarando o interpretando la duda respecto de una norma de empleo público. Este requisito es de importancia destacar, a efectos de que no se confunda el rol de la Secretaría de Gestión Pública, el cual no reemplaza la responsabilidad a cargo del órgano de asesoramiento legal. Si la entidad procede a pedir la opinión de SGP sin adjuntar la opinión previa de la Oficina de Asesoría Jurídica, la Secretaría de Gestión Pública se encontrará facultada para devolver la consulta. ¿La Secretaria de Gestión Pública tiene competencia para emitir opinión técnica o legal sobre el contenido de los Decretos de Urgencia Nº 020-2006 y Nº 021-2006? La Secretaría de Gestión Pública no tiene competencia para absolver las consultas referidas a la interpretación de las disposiciones contenidas en los Decretos de Urgencia Nº 020-2006, y Nº 021-2006, sobre austeridad y racionalidad en el gasto público, con excepción de los temas de transparencia y acceso a la información, así como la materia de empleo público que ellas regulan, tales como incompatibilidad de ingresos y prohibición de doble percepción ¿Cuál es el alcance de la prohibición de doble percepción referido en el artículo 7 del Decretos de Urgencia Nº 020-2006? La incompatibilidad de ingresos contenida en el Decreto de Urgencia Nº 020-2006 (publicado el 12 de agosto de 2006 ), no hace sino reiterar la prohibición de percibir doble ingreso del Estado, por parte de los funcionarios o servidores públicos, que está contenida en el Decreto Legislativo Nº 276 y la Ley Nº 28175. Se prohíbe percibir simultáneamente remuneración y pensión. No se excluye ningún tipo de pensión en la que pueda ser beneficiario el funcionario o servidor. Sólo es admisible la percepción simultánea de ingresos por función docente y las dietas derivadas de un directorio de entidad o empresa pública. La prohibición no se limita a las remuneraciones, sino incluye también, contratos de locación de servicios, honorarios por servicios no personales, asesorías o consultorías del Sector Público. La única excepción a la prohibición está dada para la función docente y para la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios. La prohibición de doble percepción de ingresos en la Administración Pública no es una medida exclusiva del Decreto de Urgencia Nº 020-2006. Tanto el artículo 7 del Decreto Legislativo Nº 276 -Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y el artículo 3 de la Ley N º 28175 -Ley marco del empleo público han regulado el tema. En efecto, dicha prohibición se encuentra contenida en normas que rigen el empleo público, aprobadas con anterioridad a dicho Decreto de Urgencia. Aunque estas normas no han sido derogadas expresamente, tales se encontrarían suspendidas a partir de lo dispuesto en artículo 1 del Decreto de Urgencia Nº 020-2006, la misma que señala que sus disposiciones son de alcance y de obligatorio cumplimiento, sin excepción, por el Gobierno Nacional que comprende, sin excepción, a los Organismos y entidades integrantes de los Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, Ministerio Público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina Nacional de Procesos Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, Consejo Nacional de la Magistratura, Defensoría del Pueblo, Contraloría General de la República, Tribunal Constitucional, las Universidades Públicas, y demás entidades que cuenten con una asignación en el Presupuesto Anual del Sector Público, incluidos los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, sus empresas y sus organismos públicos descentralizados, así como el Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado -FONAFE-, incluyendo las empresas y entidades bajo su ámbito, el Seguro Social de Salud -EsSalud- la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones, el Banco Central de Reserva del Perú y Petróleos del Perú S.A. - PETROPERU . ¿Es el Ministerio de Economía y Finanzas - MEF competente para absolver las consultas efectuadas sobre los alcances o interpretación de las disposiciones contenidas en los Decretos de Urgencia Nº 020-2006 y Nº 021-2006? Tal como señalamos en la pregunta número 2, conforme a lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto - Ley Nº 28411 y la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, el Ministerio de Economía y Finanzas - MEF es competente para emitir opinión respecto a materia presupuestal, tal como normas de austeridad y racionalidad, de manera exclusiva y excluyente en el Sector Público, así como lo referido a remuneraciones, tales como escalas remunerativas, beneficios de toda índole, reajustes de las remuneraciones y bonificaciones, entre otros, así como pensiones. En consecuencia, siendo que los Decretos de Urgencia Nº 020-2006 y Nº 021-2006 regulan materia de austeridad y racionalidad del gasto público, de competencia del MEF, además, el artículo 15 del Decreto de Urgencia Nº 020-2006, le da facultades al MEF para aprobar las normas complementarias para la aplicación de tales normas, por lo cual corresponde al MEF absolver las consultas que se presentan respecto de los alcances e interpretaciones de tales disposiciones. REMUNERACIONES ¿Qué institución debe absolver consultas sobre escalas remunerativas? El tratamiento de las remuneraciones, bonificaciones, asignaciones y demás beneficios del Sector Público, según lo dispuesto por la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto Público -Ley Nº 28421, es competencia del Ministerio de Economía y Finanzas. Esta entidad está encargada de la aprobación de las escalas remunerativas. ¿Qué institución atiende consultas sobre cálculo de remuneraciones y beneficios sociales? El Ministerio de Trabajo y Promoción Social. De acuerdo al Reglamento de Organización y Funciones de esta entidad, aprobado por Resolución Ministerial Nº 173-2002-TR, es función de la Oficina de Asuntos Administrativos y Laborales de la Oficina General de Asesoría Jurídica del Ministerio absolver consultas de otros Organismos Públicos dentro del ámbito de su competencia funcional, autorizados por la Alta Dirección. Por otro lado, el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, establece la facultad del Área de Consultas del Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del Trabajador de absolver las consultas que planteen trabajadores y empleadores. REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO (RNSDD) ¿Cuál es la base legal aplicable al Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido? Ley Nº 27444-Ley del Procedimiento Administrativo General, articulo 242 Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM Reglamento para el funcionamiento, actualización y consulta de la información en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD Decreto Supremo Nº 015-2008-PCM que modifica el artículo 10 del D.S. Nº 089-2006-PCM que regula el acceso a la información del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido RNSDD Modifíquese el segundo párrafo del artículo 10º del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM, el mismo que quedará redactado con el siguiente texto: "Artículo 10.- Acceso a la información del RNSDD (...) Las Entidades podrán consultar la información del RNSDD a través del responsable al que se refiere el artículo 4 del presente Decreto, o del funcionario o servidor designado por éste y bajo su responsabilidad. (...)". Resolución Ministerial Nº 017-2007-PCM- Aprueban Directiva para el uso, registro y consulta del Sistema Electrónico del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD Resolución Ministerial Nº 112-2008-PCM. Modifican el segundo párrafo del artículo 9 de la "Directiva para el uso, registro y consulta del Sistema Electrónico del Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido" Directiva Nº 001-2007-PCM, que quedara redactado de la siguiente manera "Artículo 9.- Del deber de consulta al RNSDD en los procesos de nombramiento, designación, elección, contratación laboral o locación de servicios En todo proceso de nombramiento, designación, elección, contratación laboral o de locación de servicios en la Administración Pública, cualquiera sea la modalidad de contratación, la autoridad a cargo de tales procesos, previamente a la contratación, deberá constatar que ningún candidato se encuentre inhabilitado para ejercer función pública, conforme al RNSDD. Para ello, las entidades podrán consultar la información del RNSDD a través del responsable al que se refiere el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM o del funcionario o servidor designado por éste, bajo responsabilidad del primero". ¿Qué es el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido? El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido-RNSDD es una base de datos en el que se registran las sanciones de destitución y despido que comunican las instituciones o entidades públicas a nivel nacional ¿Quién administra el Registro? Conforme al DS Nº 063-2007-PCM Única disposición Final. "El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido – RNSDD al que hace referencia el articulo 242 de la Ley Nº 27444 – Ley de Procedimiento Administrativo General, es administrado por la presidencia del Consejo de Ministros a través de la Secretaria de Gestión Publica, con el apoyo Técnico de la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática, conforme a lo establecido en el Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM". ¿Qué instituciones públicas deben de comunicar las sanciones a la SGP? Las Entidades de la Administración Pública señaladas en el artículo I del Título Preliminar de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General: El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados; El Poder Legislativo; El Poder Judicial; Los Gobiernos Regionales; Los Gobiernos Locales; Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía. Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público, salvo mandato expreso de ley que las refiera a otro régimen; y Las personas jurídicas bajo el régimen privado que prestan servicios públicos o ejercen función administrativa, en virtud de concesión, delegación o autorización del Estado, conforme a la normativa de la materia. Las Empresas que conforman la Actividad Empresarial del Estado, respecto a sus servidores públicos, funcionarios públicos y personal en general, cualquiera sea la forma o modalidad de su contratación ¿Cuál es la autoridad responsable de inscripción de la Sanción? Artículo 4 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM, "El Jefe de la Oficina de Administración de cada Entidad, o quien haga sus veces, es el funcionario responsable de la inscripción en el RNSDD de las sanciones de destitución y despido. La entidad deberá comunicar a la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática - ONGEI de la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros, el nombre de dicho funcionario. Articulo 1 de la Resolución Ministerial 017-2007-PCM "Del registro del funcionario responsable ante el RNSDD El Jefe de la Oficina de Administración o quien haga sus veces es el responsable de inscribir las sanciones y atender las consultas sobre las sanciones emitidas por su entidad, conforme a lo dispuesto en el artículo 4 del Decreto Supremo..." ¿Qué tipo de sanciones se deben inscribir en el RNSDD? Conforme a los Artículo 6 de la Resolución Ministerial 017-2007-PCM. Y el articulo 5 del Decreto Supremo 086-2006-PCM- Registro de Sanciones: Se detallan a continuación: a. Las sanciones de destitución y despido. b. Las sanciones por infracción al Código de Ética. c. Las sanciones de inhabilitación que ordene el Poder Judicial. d. Otras que determine la Ley..." ¿Qué otras entidades públicas pueden imponer sanciones de inhabilitación para ser inscritas en el RNSDD? El Poder Judicial puede ordenar inscribir aquellas inhabilitaciones impuestas como consecuencia de una sentencia que imponga una condena penal consentida y ejecutoriada privativa de la libertad ¿Cuál es el efecto de inscribir la sanción en el RNSDD? El efecto que causa la inscripción en el Registro es solo declarativo. El registro funciona como un registro de incidencias, de manera que contiene sólo aquellas sanciones de destitución y despido ¿Qué es lo que genera la inhabilitación: la sanción o la inscripción en el RNSDD? Es la sanción de destitución o de despido la que genera el efecto de inhabilitación y no su inscripción en el Registro Nacional de Sanciones, el mismo que tiene como fin archivar las sanciones y administrar la publicidad de las mismas entre las instituciones públicas a las que se refiere el artículo I del título Preliminar de la Ley Nº 27444-Ley del procedimiento Administrativo General. El trabajador que haya sido destituido o despedido no podrá ingresar a laborar en ninguna entidad del Estado por un plazo de cinco años, vencidos los cuales será eliminada su inscripción en el Registro ¿Quiénes tienen acceso a la información contenida en el RNSDD? Artículo 9 de la Resolución Ministerial Nº 017-2007-PCM" En todo proceso de nombramiento, designación, elección, contratación laboral o de locación de servicios en la Administración Pública, cualquiera sea la modalidad de contratación, la autoridad a cargo de tales procesos, previamente a la contratación, deberá constatar que ningún candidato se encuentre inhabilitado para ejercer función pública, conforme al RNSDD. Para ello, las entidades podrán consultar la información del RNSDD a través del responsable al que se refiere el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM o del funcionario o servidor designado por éste, bajo responsabilidad del primero." Aquellos candidatos que se encuentren con inhabilitación vigente deberán ser descalificados del proceso de contratación, no pudiendo ser nombrado, designado, elegido o seleccionado bajo ninguna modalidad de contratación. De acuerdo con el artículo 12 del Decreto Supremo, la autoridad que no cumpla con acreditar la consulta previa al RNSDD, asumirá la respectiva responsabilidad administrativa, sin perjuicio de la responsabilidad penal que hubiere, por el incumplimiento del Decreto Supremo y la presente disposición. En caso se compruebe la contratación de una persona que tuviera la condición de inhabilitado, dicha contratación es nula de pleno derecho. ¿Los ciudadanos sancionados pueden acceder a la información del RNSDD? Sí pueden, conforme a lo dispuesto en el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, aprobado por Decreto Supremo Nº 043-2003-PCM. ¿Qué función desempeña el Órgano de Control Institucional en relación con el RNSDD? Artículo 13 del Decreto Supremo Nº 089-2006-PCM.- Del Órgano de Control Institucional.- "El Órgano de Control Institucional de cada Entidad deberá verificar el cumplimiento de la presente norma, contando con acceso libre a la información contenida en el RNSDD". ¿El sancionado puede impugnar la inscripción en el RNSDD? No. Siendo que el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido funciona como un registro de incidencias, éste contiene sólo aquella información acerca de las Sanciones de Destitución y Despido que ha sido comunicada por el jefe de la Oficina de Administración de la respectiva entidad o quien haga sus veces. Por lo tanto, si el funcionario o servidor que ha sido destituido o despedido tiene algún reclamo que hacer, debe ejercer su derecho de defensa o de impugnación ante la autoridad que le impuso la sanción o por la vía judicial, de acuerdo a lo establecido en las normas pertinentes. Por dicho motivo, la Secretaría de Gestión Pública no posee facultades revisoras correspondiéndoles a las propias entidades públicas pronunciarse respecto a la validez de las resoluciones que emite.

El Éxito Profesional de las Mujeres Poderosas

El éxito de las 100 mujeres más poderosas del ranking de Forbes también puede aplicarse para quienes manejan perfiles profesionales menos influyentes.

Una Canciller al centro de las decisiones para tratar de recuperar la economía europea, la Secretaria de Estado de la nación con el PBI más importante del mundo y la Presidenta del país más grande de Sudamérica están a la cabeza de las 100 mujeres más poderosas, según la revista Forbes.

Angela Merkel, Hillary Clinton y Dilma Rousseff, por los puestos que ocupan, pueden ser ejemplos lejanos para muchas personas, especialmente si recién comienzan su vida profesional. Caroline Ceniza-Levine, colaboradora de Forbes, revisó el ranking de Forbes y rescató tres lecciones que cualquiera puede aplicar para lograr el éxito profesional.

Los logros personales sobrepasan las circunstancias externas

En el ranking de Forbes, la variedad de industrias, geografías, roles funcionales y demografías demuestran que hay una forma de causar impacto ante una gran diversidad de condiciones.

Como coach, Ceniza-Levine dijo que una queja que escucha se refiere a las circunstancias que dificultan el éxito profesional: no están en la industria correcta, el mercado laboral es muy difícil, etc. Sin embargo, basta con revisar las historias de, por ejemplo, Mujeres Cambiando el Mundo, para darse cuenta que esta percepción es falsa.

No existe un plazo determinado para alcanzar el éxito

Hay casos de impresionante éxito entre los jóvenes, como la creadora de la serie Girls de HBO, Len Dunham, que tiene solo 26 años. Por otro lado, también hay veteranas en sus carreras, como Angela Merkel, Hillary Clinton y Dilma Rousseff, que tienen décadas de experiencia. Otra de las quejas más frecuentes de los clientes de la autora es "soy muy joven o muy vieja".

Así como los logros personales superan las condiciones del mercado, no hay un calendario sobre cómo se desarrolla el éxito. Los esfuerzos personales prevalecen sobre las características personales.

Hay que exponerse

Un ejemplo extremo de ganar exposición es la candidatura presidencial de Fawzia Koofi en Afganistán, a pesar de las amenazas de muerte que ha recibido por parte de los Talibanes. Esto puede colindar con el heroísmo para la vida diaria de cualquier persona, pero no debe desalentar sus esfuerzos por captar la atención hacia usted y sus destrezas.

En la lista de Forbes hay numerosos ejemplos de mujeres ejecutivas debido a que sus logros pasados fueron resaltados o recibieron atención de los medios porque tomaron una cierta postura de alguna manera. Estas mujeres no fueron descubiertas trabajando arduamente en un cubículo, estaban buscando sobresalir.

Renovación de Contratos es de carácter voluntario

El Tribunal Constitucional (TC) dejó claramente establecido que la no renovación de un contrato de trabajo es válida, a pesar de que la relación laboral se encontraba suspendida como consecuencia de la incapacidad del trabajador afectado.

Fue al declarar improcedente la demanda recaída en el Expediente Nº 04794-2011-PA/TC, referido a la no renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo en el que el trabajador sufre un accidente que lo incapacita temporalmente, suspendiéndose el vínculo laboral, razón por la cual se alega la vulneración del derecho al trabajo.

En efecto, el demandante solicitaba se le ordene la continuación de la relación laboral de acuerdo con los sucesivos contratos celebrados con su empleador. Explicó que su relación laboral con la emplazada se inició el 1 de enero de 2009 y que el 18 de noviembre de 2010 sufrió un accidente de trabajo que lo incapacitó temporalmente. Sin embargo, no obstante esta suspensión, su empleador le remitió una carta informándole que su contrato vencía el 31 de diciembre de 2010 y que no sería renovado, lesionando dicha decisión arbitraria su derecho constitucional al trabajo.

Al analizar el caso, el TC advierte la existencia de una prórroga del contrato individual de trabajo por incremento de actividad; es decir que la entidad emplazada renovó el contrato del recurrente a partir del 1 de julio hasta el 31 de diciembre de 2010, fecha en que concluiría el contrato, pudiendo ser renovado por acuerdo entre las partes, según lo pactado en su cláusula quinta, lo que no ocurrió, por lo que la alegada violación del derecho al trabajo del recurrente ha devenido en irreparable.

De esta manera, el tribunal aplica lo dispuesto por el Código Procesal Constitucional, que establece que no proceden los procesos constitucionales cuando a la presentación de la demanda ha cesado la amenaza o la violación de un derecho constitucional, o éstas se han convertido en irreparables, explicó la especialista Idalia Mendoza, jefe del área laboral de Yataco Arias Abogados.

El colegiado, asimismo, deja claramente establecido la calidad extintiva que tienen los contratos de trabajos sujetos a modalidad, como es "el contrato de trabajo por incremento de actividad", los cuales son una excepción en la contratación laboral, conforme al DS Nº 003-97-TR en cuyo literal c) del art. 16 se regula su forma extintiva.

El Rol del Tribunal del Servicio Civil

Jaime Zavala Costa (*) La creación del Tribunal del Servicio Civil como órgano integrante de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), dotado de independencia técnica para resolver las controversias individuales presentadas al interior del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, forma parte del conjunto de iniciativas legislativas destinadas a la reforma del servicio civil que se vienen materializando durante los últimos cuatro años (1). Desde esta perspectiva, su aparición no puede ser vista como la mera continuación del antiguo Tribunal Nacional del Servicio Civil, desactivado a finales de 1992 (2), ya que responde a una concepción sobre la naturaleza y los fines del empleo público distinta a la que se tenía por entonces. La aparición del actual Tribunal del Servicio Civil se enmarca, más bien, en un proceso dirigido a la modernización integral de la administración pública destinada a convertirse, a través de la óptima prestación de servicios al ciudadano, en uno de los pilares sobre los cuales se afiance el desarrollo de nuestro país. Como parte de estos esfuerzos, a partir del 15 de enero de 2010, fecha de su entrada en funciones, el Tribunal del Servicio Civil viene ejerciendo en forma ininterrumpida su atribución de resolver en segunda y última instancia administrativa los recursos de apelación contra actos emitidos por las entidades de la administración pública en las materias de acceso al servicio civil, evaluación y progresión en la carrera, pago de retribuciones, régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo. Al respecto, conviene señalar que el Tribunal del Servicio Civil viene asumiendo su competencia en forma progresiva (3), motivo por el cual sus dos salas actualmente en funcionamiento vienen resolviendo solo impugnaciones planteadas contra las entidades del Gobierno Nacional. La competencia de alzada sobre las decisiones de los órganos que integran los gobiernos regionales y locales será asumida gradualmente, considerando las condiciones presupuestales, el desarrollo de los sistemas de información, la capacidad de las entidades públicas, entre otros factores. Contrariamente a lo que podría pensarse, el conocimiento exclusivo de las impugnaciones provenientes de las entidades del Gobierno Nacional ha significado para el Tribunal del Servicio Civil asumir una carga de trabajo nada desdeñable. En efecto, hasta el 31 de diciembre de 2011 ya habían ingresado cerca de 30 mil 600 expedientes, que dieron lugar a la emisión de más de 26 mil resoluciones que representan aproximadamente 23 mil de los casos sometidos a su conocimiento. Ello evidencia no solo los ímprobos esfuerzos desplegados por los integrantes de nuestra institución en el cabal y oportuno desempeño de sus funciones, sino también la indiscutible y urgente necesidad de justicia existente en nuestro país en el campo del derecho laboral público. Sobre esto último es necesario destacar que el Tribunal del Servicio Civil asume con responsabilidad la independencia técnica en el ejercicio de sus funciones conferida por su norma de creación, con estricta sujeción al ordenamiento jurídico y total transparencia, sin aceptar ningún tipo de injerencia en la adopción de sus decisiones. Frente al antiguo prejuicio sobre la autonomía resolutiva de los órganos administrativos, el Tribunal del Servicio Civil puede responder que su férrea determinación en el cumplimiento de los criterios antes señalados ha significado que más del 53% de los casos elevados a su conocimiento hayan sido declarados fundados. Ahora bien, el Tribunal del Servicio Civil no reserva sus esfuerzos únicamente para la resolución de las controversias descrita en los párrafos precedentes. Por el contrario, consciente de la disparidad de los regímenes jurídicos que rigen el empleo público y de la divergencia en la aplicación normativa de los diferentes estamentos estatales, ha considerado necesario establecer pautas comunes que partan de una valoración conjunta de los principios y normas de las diversas modalidades contractuales, laborales o administrativas, presentadas en el ámbito de su competencia. Así, los criterios interpretativos aprobados como precedentes administrativos de observancia obligatoria deben ser cumplidos por todas las entidades que integran el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, aun cuando el Tribunal del Servicio Civil no haya asumido competencia para resolver los recursos de apelación provenientes de los órganos que forman parte de los gobiernos regionales y locales. Asimismo, en la búsqueda de establecer parámetros claros en el ejercicio de las funciones que son propias para los impugnantes y para las entidades del Gobierno Nacional, el Tribunal del Servicio Civil ha emitido, mediante su secretaría técnica, un considerable número de comunicados en los cuales ha recordado el cumplimiento de los requisitos, formalidades y plazos procedimentales, el ámbito de su competencia, la independencia técnica en el ejercicio de sus funciones y el carácter ejecutorio de sus resoluciones, entre otras cuestiones. Haciendo un balance de los años de desactivación del antiguo Tribunal Nacional del Servicio Civil, resulta difícil afirmar que el traslado directo al órgano jurisdiccional de las controversias laborales entre las entidades del Estado y las personas a su servicio fuera una alternativa satisfactoria a la existencia de un tribunal administrativo especial, de cara a la compleja dinámica de un fenómeno como el empleo público que, a través de sus diferentes figuras jurídicas, comprende a la mayor parte de la fuerza laboral del país. Aquí radica, precisamente, el papel que juega el Tribunal del Servicio Civil como parte de la institucionalidad democrática nacional, al permitirle contar con un organismo técnico especializado que resuelva las controversias laborales desde una perspectiva que armonice los derechos, obligaciones y necesidades de los trabajadores con las exigencias de una administración pública moderna, eficaz, ágil y eficiente. --------------- Procedimiento administrativo laboral Es necesario también resaltar el resultado positivo de las reuniones realizadas con autoridades judiciales y administrativas, en las cuales se pudieron establecer algunas pautas de coordinación para establecer un procedimiento administrativo laboral. Esta permitirá a los empleados públicos un adecuado acceso a la justicia, sin menoscabo del ejercicio de las funciones y atribuciones constitucionales y legales de cada una de las instituciones involucradas. ------------------ Precedentes administrativos En uso de la facultad conferida al Pleno Tribunal del Servicio Civil para emitir precedentes administrativos de observancia obligatoria (4), se emitieron las resoluciones de Sala Plena que se detallan a continuación: ■ Resolución de Sala Plena Nº 001-2010-SERVIR-TSC (5), en la que se fundamentaron aspectos relativos a la emisión de precedentes de observancia obligatoria, la progresividad en el ejercicio de su competencia y los criterios de competencia material y temporal. ■ Resolución de Sala Plena Nº 002-2010-SERVIR-TSC, en la que se precisó que el ejercicio de la facultad disciplinaria propia del vínculo laboral de la actividad privada por parte del Estado empleador se encontraba limitada por la competencia del Tribunal del Servicio Civil para resolver controversias en las materias de régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo. ■ Resolución de Sala Plena Nº 003-2010-SERVIR-TSC, en la que se recalcó la obligación de las entidades del Estado de observar estrictamente el principio en la aplicación de sanciones a sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y de establecer procesos administrativos ceñidos a los principios de oficio, celeridad, simplicidad, uniformidad y debido procedimiento administrativo para su trabajadores sujetos al régimen de la carrera administrativa. ■ Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR-TSC, en la que se establece que la remuneración total es aplicable para el cálculo de los siguientes beneficios: asignaciones por cumplir 25 y 30 años de servicios y subsidios por fallecimiento y gastos de sepelio, para los trabajadores sujetos al régimen de la carrera administrativa; y asignaciones por cumplir 20, 25 y 30 años de servicios y subsidios por luto y gastos de sepelio, para los docentes. [1] La Autoridad Nacional del Servicio Civil fue creada mediante Decreto Legislativo N° 1023. Por su parte, mediante Decreto Supremo N° 008-2010-PCM se aprobó el Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. [2] En concreto, por la Primera Disposición Final del Decreto Ley N° 25993. [3] Establecida por la Primera Disposición Complementaria del Decreto Legislativo N° 1023 y por la Segunda Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. [4] Prevista en el artículo 4° del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil. [5] Los tres primeros se publicaron en el Diario Oficial El Peruano el 17 de agosto de 2010. (*) Presidente del Tribunal del Servicio Civil y de la Primera Sala. Exministro de Trabajo. Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y Seguridad Social. Socio fundador del Estudio Ferrero Abogados. Experto en temas sindicales y negociaciones colectivas, y estrategias de solución de conflictos colectivos.

Preguntas frecuentes sobre la Ley Nº 29849

La Ley 29849 establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057 (Contratación Administrativa de Servicios - CAS) y otorga derechos laborales. A continuación un listado de preguntas frecuentes sobre la nueva normativa y su relación con las anteriores disposiciones legales del CAS.

1.    ¿Desde cuándo está vigente la Ley Nº 29849?

De acuerdo al artículo 109º de la Constitución Política del Perú, toda ley entra en vigencia desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial. En ese sentido, la Ley Nº 29849 es vigente desde el sábado 07 de abril de 2012.

2. ¿La vigencia de la Ley Nº 29849 depende de la publicación de su Reglamento?

No, debido a que se trata de una norma autoaplicativa la vigencia de la misma es inmediata e incondicionada.

3.    Si un trabajador CAS cumplió un año de servicios antes del 07 de abril de 2012 ¿tiene derecho a los 30 días de descanso físico?

No, correspondería otorgarle 15 días de descanso físico, dado que la aplicación de la norma no es retroactiva, por lo cual sería de aplicación la norma vigente cuando se generó el derecho, es decir el Artículo 6 del Decreto Legislativo Nº 1057.

4.    ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso físico de 30 días?

Los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones.  Por ejemplo:

·    Si un trabajador que ingresa a laborar el 01 de junio de 2011, y que labora ininterrumpidamente hasta el 01 de junio de 2012 tendrá derecho a 30 días de vacaciones.

·    Si un trabajador cumple el año de trabajo el 06 de abril del 2012, tendría derecho a 15 días de vacaciones, dado que a la fecha en que generó las vacaciones aún no estaba vigente la Ley Nº 29849.

5.    ¿A partir de qué fecha se otorgará el Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad? y ¿Cuál es el monto?

Se otorgará este beneficio a partir del presente año, en los meses correspondientes a julio y diciembre del año 2012, salvo disposición distinta.  El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto correspondiente a cada año. Para el presente año la Ley Nº 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00.

6.    ¿Cuáles son los requisitos para el otorgamiento del Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad?

Cada año el Ministerio de Economía y Finanzas establece mediante un decreto supremo los requisitos que debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este año los siguientes:

a)    Haber estado laborando al día 30 del mes anterior en el que se otorga el beneficio, o en uso del descanso vacacional, o de licencia con goce de  remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refiere la Ley Nº 26790.

b)    Contar en el servicio con una antigüedad no menor de tres (03) meses al día 30 del mes anterior al que deberá otorgarse el beneficio.

7.    ¿Quiénes financian el subsidio por descanso médico o licencia pre y post natal?

Los subsidios por descanso médico o licencia pre y post natal son cofinanciados por ESSALUD y la entidad empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley Nº 29849 implica que EsSalud realiza una prestación económica a los trabajadores con descanso médico o licencia pre y post natal, teniendo como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras que a la entidad empleadora le corresponde asumir la diferencia entre la prestación económica de EsSalud y la remuneración mensual del trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849 y se aplica a los trabajadores que empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso médico o licencia pre y post natal desde el 07 de abril de 2012.

Casos:

·             En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el 06 de abril de 2012, no sería de aplicación el cofinanciamiento, dado que la Ley Nº 29849 entró en vigencia el 07 de abril de 2012.

·             En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril del 2012, el cofinanciamiento no sería realizado por el período que gozó la licencia y aún no entraba en vigencia la Ley Nº 29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sería efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de abril de 2012, fecha en la que aún se encontraba gozando de la licencia y entró en vigencia la Ley Nº 29849.

8.    ¿La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios qué responsabilidades acarrea?

Al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir por el servidor hasta el cumplimiento del plazo contractual. El máximo de esta indemnización es de hasta tres (03) remuneraciones.

9.    Si la Entidad resuelve el contrato administrativo de servicios de manera unilateral sin haber pasado el período de prueba de tres (03) meses, ¿se puede pagar al trabajador una indemnización?

No, dado que sólo corresponde el pago de una indemnización si el servidor ha pasado el período de prueba (03 meses).

10. ¿Cuál es la base de cómputo de las vacaciones truncas y quienes reciben este pago?

A partir de la vigencia de la Ley Nº 29849, el cálculo de la compensación por vacaciones truncas se hace sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneración que el trabajador percibía al momento del cese.  Ello, debido a que mediante la Ley Nº 29849 se ha establecido 30 días de descanso físico.

11. ¿La Entidad debe otorgarme boleta de pago?

Si, puesto que se ha establecido mediante la Ley Nº 29849.

12. ¿La Entidad puede seguir realizando procesos de selección para contratar a servidores CAS?

Sí, mientras no se disponga lo contrario, las Entidades podrán seguir contratando a servidores CAS, siguiendo los lineamientos establecidos por SERVIR, e incluyendo las disposiciones establecidas en la Ley Nº 29849 referidas a la publicación de la convocatoria.

Fuente: SERVIR.

Postulacion a BECAS del BID para participar en Curso de Gestión para resultados en el desarrollo en gobiernos subnacionales (GpRD-SN)

Fecha límite para postular los equipos participantes 24 de febrero del 2012

El objetivo del curso es fortalecer los conocimientos, las habilidades, las actitudes y las prácticas de los funcionarios públicos de los gobiernos subnacionales en materia de gestión para resultados con el fin de consolidar sus capacidades gerenciales para conducir reformas orientadas a mejorar la eficiencia y la eficacia de las instituciones públicas.

El BID, a través del PRODEV, becará y asumirá el costo de la matrícula de los participantes postulados por la autoridad subnacional y aceptados por el INDES (USD $440 por participante).

Metodología

El curso tiene un enfoque teórico-práctico adecuado para la educación de adultos que propicia el aprendizaje orientado a la solución de problemas y la transformación del entorno organizacional de los participantes. Con esta perspectiva, los materiales del curso, las actividades y la facilitación proporcionada por los tutores propician la construcción colectiva de conocimiento y el desarrollo de habilidades, actitudes y prácticas orientadas a la gestión por resultados.

Participantes

La participación está limitada a equipos de cinco (5) funcionarios públicos responsables de la toma de decisiones en la gestión gubernamental y en capacidad de desempeñarse como líderes en la formulación e implementación de procesos de mejoramiento de la gestión en las áreas de planificación, presupuesto, gestión financiera y gestión de programas, proyectos y servicios públicos. No se aceptan postulaciones a título individual.

Este equipo de cinco (5) funcionarios deberá ser pre-seleccionado y postulado por la máxima autoridad de cada gobierno subnacional (alcalde, gobernador, prefecto) y deberá estar conformado de la siguiente manera:

·         Un(a) participante del área de planificación

·         Un(a) participante del área de presupuesto o gestión financiera, y

·         Tres participantes de las áreas de gestión de programas, proyectos y servicios públicos, tales como educación, salud, agua y saneamiento, obras públicas y transporte, entre otros.

¿Quién lidera la creación de empleos en el mundo?

Salvo pocas excepciones, las naciones industrializadas aún lidian con la falta de puestos de trabajo y no logran recuperarse por completo de la crisis económica de 2008. En Estados Unidos, en tanto, las cosas parecen estar mejorando: la tasa de desempleo cayó a 8,3% en enero, su nivel más bajo desde principios de 2009, según la Oficina de Estadísticas Laboralesdel Departamento del Trabajo de ese país.

En definitiva, la actual situación en este campo es extremadamente negativa a nivel mundial, ya sea debido a la falta de oportunidades laborales para los jóvenes o a la incapacidad de la economía mundial de generar la cantidad necesaria de empleos para mantenerse al ritmo del crecimiento de la población económicamente activa.No obstante, hay señales alentadoras, en particular en el mundo en desarrollo. Mientras las economías industrializadas todavía luchan por superar el desempleo, los mercados emergentes ciertamente están en mejor pie.

De acuerdo con la nueva edición de Tendencias del empleo, publicada por el Banco Mundial, las economías emergentes continuaron su recuperación lenta pero sostenida en materia de trabajos en el tercer trimestre de 2011. Estamos hablando de países como Brasil, China, México y Turquía; pero no son los únicos. En toda Europa oriental y Asia central, al igual que en Asia oriental y América Latina, las 23 naciones en desarrollo incluidas en nuestra muestra mundial han mejorado sus perspectivas en esta área durante el último año.

La mayoría de los países de Europa oriental y Asia central considerados mostró una fuerte recuperación. En Turquía, por ejemplo, el crecimiento del empleo registró una tasa de 7% mientras que los salarios se mantuvieron altos. En América Latina, en tanto, la rápida recuperación de los meses previos ha comenzado a moderarse, aunque el desempleo se redujo levemente en la mayor parte de la región. Uno de estos casos es Brasil, donde pese a la desaceleración del PIB y el aumento de los sueldos en el tercer trimestre del año pasado, la desocupación disminuyó a 6%. Es más, el país informó una tasa de desempleo de 4,7% en diciembre, la más baja desde 2002.

Las tendencias también son positivas en Asia oriental. En las zonas urbanas de China, se conjuga un impresionante incremento en los ingresos con un crecimiento significativo en los puestos de trabajo. En tanto en Sudáfrica, aunque las tasas de desocupación permanecen altas, el crecimiento del empleo remontó de manera considerable, en parte debido a una caída en el aumento de los salarios.

Para muchos observadores estas mejoras no son muy trascendentales porque, después de todo, los sueldos y las condiciones laborales en gran parte del mundo en desarrollo son muy inferiores a lo que se espera en las naciones industrializadas. Pero mientras la economía mundial continúe amenazada por los problemas de la zona del euro, la inestabilidad de los mercados y la incertidumbre general, cualquier evolución positiva en los mercados emergentes es una indicación importante.

 

Como muchos han advertido, un tema clave en 2012 es si las economías emergentes serán lo suficientemente sólidas como para amortiguar, aunque sea en parte, los potenciales efectos negativos del empeoramiento de la situación en la zona del euro y en otras partes del mundo. La recuperación lenta pero sostenida del empleo en estas naciones es claramente una señal en la dirección correcta. Por mi parte, tengo confianza en que las economías emergentes eventualmente lograrán salir adelante.