El Capital Intangible de las Organizaciones

Durante la economía industrial que lideró la forma de hacer negocios hasta la década de los '70, el valor de las empresas estaba dado por el capital tangible (edificios, maquinaria, etc.) el control y la propiedad de bienes físicos y capital.  La "revolución industrial" sustituyó granjas, bosques y prados por fábricas, edificios de oficinas y ciudades, y la era que estamos viviendo, da cuenta nuevamente de un cambio radical.

El valor de las empresas ya no está dado en su capital tangible sino por su valor intangible. Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento de que factores distintos de los contables pueden desempeñar un papel importante en el valor real de una empresa. Algunos de estos son obvios como marcas, patentes, derechos de autor, derechos exclusivos de mercado, todos otorgan una ventaja competitiva a sus propietarios e impactan en el balance contable. Todavía se están tratando de diseñar matrices que den cuenta de cómo impactan estos factores en los resultados del negocio. Pero cada vez más se tienen en cuenta otros factores, que son la pesadilla de los contadores y que cada vez más se consideran un "valor agregado" que determina los resultados económicos de una empresa, como por ejemplo: la lealtad de los clientes, el reconocimiento del nombre de la empresa e incluso el carácter de sus empleados.

En la Economía industrial, las tendencias en los negocios tenían que ver con:

ü          Cambio sucesivo

ü          Relación con el entorno: gestión del mismo según sus necesidades

ü          Cantidad

ü          Flexibilidad

ü          Tecnologías

ü          Dinero y bienes físicos

ü          Propiedad exclusiva y control

En la Economía del conocimiento, las tendencias en los negocios tienen que ver con:

ü          Transformación permanente

ü          Relación con el entorno: adaptación al mismo

ü          Calidad

ü          Agilidad

ü          Contenidos

ü          Tiempo e información

ü          Propiedad participada y cooperación

El capital intangible de las organizaciones

En la Era donde el pensamiento y la formación es la clave para la creación de conocimiento, el capital intelectual de la empresa se divide en dos dimensiones:

1)    Capital Humano

2)    Capital Estructural

En Capital Humano, se incluyen todas las capacidades individuales, los conocimientos y destrezas de los empleados. Este conjunto de valores que son provistos directamente todos los empleados (inclusive directivos y CEO) juegan un papel preponderante en todas las organizaciones. ¿Los empleados actualizan sus destrezas constantemente y van adquiriendo nuevas? ¿se vale la empresa de destrezas que son obsoletas haciendo caso omiso a nuevas competencias que van adquiriendo los empleados? ¿monopoliza  la empresa información que le llega de los empleados y pretende utilizarla para su influencia o dejar circular libremente toda la información disponible? ¿en el día a día de la empresa se debaten constantemente conflictos interpersonales entre los empleados o fluye la creatividad en un entorno productivo y dinámico? ¿con que frecuencia se generan nuevas ideas en la empresa? ¿los empleados pueden proponer nuevas ideas o está mal visto?  En la Era del Conocimiento, lo vital es que fluya el conocimiento en todas las direcciones, lo que alienta la creatividad y brinda herramientas intelectuales para el desempeño diario.

Por Capital Estructural, se entiende el conjunto a los equipos, programas, bases de datos, patentes, marcas y estructura organizacional. El capital estructural también incluye las relaciones con los clientes.

El capital intelectual es la suma del capital humano y el capital estructural. El capital intelectual ha existido siempre, pero recién en los últimos años se ha empezado a considerar como un valor agregado no empírico que se trata de medir por medios tradicionales: cómo mejora la productividad, o la participación en el mercado o cómo lo gestiona la competencia. El argumento a favor de establecer una nueva manera de medir el valor institucional es poderoso. So el capital intelectual representa la masa escondida de raíces de un árbol visible o esconde un gigantesco iceberg bajo una pequeña punta, si en realidad, como dicen constituye las dos terceras partes o más del valor verdadero de las empresas, entonces nos encontramos ante una desigualdad en cuanto a inversiones sino ante una crisis dentro del sistema económico. Obviamente semejante desequilibrio no puede continuar.

Los recursos humanos cumplen un papel clave en otorgar valor a las organizaciones. Si la mayor parte del valor de las empresas se encuentra en el capital intelectual, los recursos humanos influyen en: la circulación de ideas e información, la satisfacción del cliente, el manejo de bases de datos y programas de la empresa que forman parte del capital estructural.

Por ello esbozamos a continuación algunas áreas para tener en cuenta desde donde se podría gestionar el capital intelectual y medir su impacto en la productividad de la empresa.

¤  Desde la continua formación y educación. La actualización permanente de habilidades y conocimientos es fundamental así también como la evaluación permanente de las personas. La asociación de las organizaciones con Universidades e Institutos de Estudios es clave en este sentido.

¤  Desde la gestión de la comunicación interna. Una gestión eficiente permitirá asegurar la fluidez de información, ya sea desde la Alta Dirección al resto de la organización, y viceversa. Aquí también es necesario conocer la opinión de proveedores y clientes y circular esta información a  todas las áreas/niveles de la empresa. Los resultados de la Encuesta de Clima bien diseñada, son unas de las herramientas más importantes de gestión del capital intelectual.

¤  Desde la estrategia en recursos humanos. Planificar la estrategia en recursos humanos desde los costes laborales y unas pocas horas de capacitación al año es no ver la totalidad del iceberg. Cuantas más aspectos de la relación con los trabajadores abarque la estrategia, cuantos más acciones se planifiquen en torno a la gestión del capital humano, se cosecharán mayores resultados positivos a mediano plazo.

¤  Desde la selección de candidatos acorde con la nueva economía del conocimiento. Si la Era del Conocimiento el combustible es la información, las ideas y la creatividad, las personas que se niegan a interactuar con los demás, a trabajar en equipo, que se sienten bien en estructuras verticales y prefieren el salario o la marca global, por sobre el proyecto de la empresa, permanecen anquilosados en otra época.

¤  Desde la gestión eficiente de la seguridad laboral. En un entorno laboral donde la gente teme salir lastimada, se siente insegura es imposible que surjan nuevas ideas y se desarrolle el conocimiento. La capacitación permanente, mes a mes acerca de los procedimientos en torno a la seguridad laboral forma parte de la estrategia en recursos humanos de todas las empresas exitosas.

¤  Desde la gestión de las retribuciones en base al desempeño, a la productividad y no por antigüedad. Los parámetros sobre los salarios se basan cada vez más en el cumplimiento de objetivos que en la retribución de nociones estáticas como la antigüedad o la cantidad de horas trabajadas. Las empresas exitosas aprecian los empleados comprometidos que trabajen "por proyectos" y son retribuidos con ascensos, liderazgo de proyectos más importantes, beneficios o a través del salario, si cumplen los objetivos pautados.

¤  Desde un liderazgo acorde. La función del líder tiende a ser cada vez más horizontal. Se lidera llamando a las personas por su nombre, conversando temas clave en reuniones informales y delegando cada vez más en lugar de concentrar poder. La flexibilización de horarios de trabajo también tienen que ver con un liderazgo que piensa en el capital intelectual. Si la cantidad de horas que trabajan los empleados en proyectos es cada vez mayor, si también trabajan desde su hogares, es propio de un líder exitoso en los tiempos que corren,  permitir ciertas licencias de descanso o vacacionales.